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蒙古語翻譯

*勤勉樸重性(Conscientiousness)：起勁工作、有始有終、尋求卓著、負責、守規、守紀律

*情感不亂性(Emotion stability)：不容易焦炙、懊喪、激動、順應不良

*外向性(Extraversion)：自傲、主動、外向、愛現、多話、喜歡寒暄、尋求挑戰

*親和性(Agreeableness)：友善、寬容、輕易相處

*對新事物接管度(Opnness to experience)：喜好想像、締造、思考、求新求變

1.1 知識(Knowledge)
工作任務中需要知道並理解的概念、事實、法式或方法

1.2 技術(Skill)
經過操作或利用知識所展現出來的具體行為(如分析,診斷,計劃 翻譯公司操作機器,人際技巧等)。

1.3 能力(Ability)
各類智能(如說話 翻譯公司歸納推理,數字,記憶 翻譯公司抽象思慮 翻譯公司空間,注意力)、體能與敏感度。

1.4  特質(Other characteristics)
其它不包羅在前三項但與工作績效相幹的個人特徵 翻譯公司如人格特質、價值觀、樂趣、外表等。

2.  確認甄選前提

綜上，同時考量本錢效益，甄選流程與僱用準則，宜由人力資源單元制定並經總司理(含)以上主管審定後，再由各職缺的用人單位主管決議錄用與否，同時在符合組織所制定 翻譯任用準則下決定任用前提，經人力資本權責主管(各組織得以分層負責核決分歧職級/等的人員)審核後錄用。

如此一來，才能確保組織人力的質與量不虞匱乏，若處置懲罰欠妥，則可能造成生產力下落、損失營業機遇、或導致員工工作負荷太重而影響到工作士氣，甚者，還會影響到組織策略目的 翻譯殺青。對此，人力資本單元義不容辭，應負起大部份的責任！

遺憾的是，關於人力招募和甄選的中文書本少之又少，很多好的相幹外文書又很少被翻譯成中文 翻譯社是以，筆者斗膽援用一些國外重量級 翻譯相關文獻和書本，加以簡化並整理成一篇不算短 翻譯文章，摘要描寫招募暨甄選的流程與內容。如有毛病或疏漏的地方，也請先輩/專家們不吝斧正或補充。

綜上，所有的對外招募廣告或通知佈告 翻譯內容都應該納入工作報酬、企業形象、工作條件與甄選流程，而對內則應當強調工作酬勞、工作前提與甄選流程。在甄選過程當中，並透過各類行銷手段來強化上述四大訊息 翻譯社例如在甄選過程當中把求職者看成客戶來賜顧幫襯、在筆試前先簡單告知組織進行紙筆考試的目標、筆試後立刻進行企業簡介強化企業形象；在面試中迥殊強調工作的無形待遇。

9. 新人報到

所謂職缺前提(qualifications)意指透過工作分析，產出工作說明書(Job Description)和工作規範(Job Specification)，界說做好該職務所需要的專業及辦理本能機能(Functional/Managerial Competencies)，考量人員和職務的適配性(Person-Job Fit, PJ Fit)，期以做好該職務所設定 翻譯首要義務 翻譯社另外一方面，分歧組織大都有分歧的焦點價值觀，故須界說所有職缺皆應具有的焦點職能(Core Competencies)，考量人員和組織的適配性(Person-Organization Fit, PO Fit)，期以快速融入組織文化和運作模式；甚者，有些組織亦會考量用人主管治理氣勢派頭與部屬特質間的媒合度，考量人員與主管或同儕間 翻譯適配性(Person-Supervisor Fit 翻譯公司 PS Fit & Person-Group Fit, PG Fit)，期以產生傑出 翻譯人際相處與合作模式、進而闡揚生產力、並下降去職率 翻譯社誠然，職缺前提就是描寫合格候選人其應具有 翻譯知識、技能、能力、與特質，簡稱KSAOs。個中所謂及格，不但要能揭示期望 翻譯工作績效，還要能待得下去！

(招募告白費+人力仲介費+推薦獎金+差盤費盤川+招募人員薪酬) / 職缺人數

招募流動就像營業開發，應化被動為主動，自動展望人力供需，進行人力規劃，依此做為年度的招募計畫，並不是老是比及用人單元填寫加添人員通知單後，才最先計劃招募專案。人力資本單位應該在年頭時，就依照往年 翻譯流動率和本年由策略目的所衍生 翻譯人力需求，進行人員招募的展望，以著手計劃全年度的招募流動(不代表一定要任用)。至於由用人單元提出需求後才招募的案例，僅合用在非預期的狀態下 翻譯社最後，任何職缺 翻譯招募行動應延續到人員報到才了結止。究竟結果，候選人在實際報到前，都有選擇摒棄的權利。是以，只要候選人尚未報到，企業都應確保有足夠的備位人選，若不足，則應延續地招募直到職缺現實被添補完成為止。

9.1 憑據任用申請表，確認任用前提(包羅月薪、職等、職稱與假期) 翻譯社

9.2 以德律風通知候選人登科訊息，除透露表現祝願與觀迎之意，其餘主要內容如下：

9.2.1 確認候選人是不是能如期報到。若不克不及如期報到，應確認緣由並奉告用人單元主管。

9.2.2 見告和回覆候選人報到相關事宜、任用前提與人事政策等。

9.2.3 見告候選人關於人力資本處與用人單位主管之連系德律風與連絡人姓名。

9.3 以郵件和電子郵件通知候選人需完成的登科通知書、職位仿單和總司理或事業負責人 翻譯迎接信。

9.4 交由權責單元計劃新人指導課程與放置指點員

9.5 於新人報到當日檢核是不是備齊應填寫表格與應攜帶物件。

9.6 通知用人單元新人報到訊息，請用人單元備妥負責新人指導的資深同仁(常被稱作Mentor)、辦公座位、文具用品、e-mail帳號、手刺申請和電腦請購 翻譯社

9.7 於報到日完成新進同仁的人事資料建檔和製作名牌 翻譯社

9.8 於報到日完成新進同仁的勞/健/勞退/團保加保法式。

9.9 針對必然職級/等以上，並經外部招募的新進同仁，應針對其所供給的人員名單和成績紀錄完成德律風檢核(reference check)，如有不實者，則立刻奉告人力資本和用人單元主管，進行終止招聘的決議計劃。

9.10 備妥新進人員試用期績效評估表、送交至用人單位，進行試用期流程。

9.11 交由權責單元履行新人指導流程。

9.12 於試用期評估階段，收受接管評估表，審核是不是繼續僱用 翻譯社

10. 新人指導

按照招募來曆管道 翻譯選擇原則與濫觞清單，組織可選擇各類招募濫觞的並行體例來徵才，用起碼的本錢來招募合適需求的人力。依內/外部招募建議以下：

處理新人報到前、報到中與報到後 翻譯行政法式，亦是招募的主要一環。就如同客戶還沒有簽約、還沒有付款買賣前，乃至交易後都依然有違約的風險，什麼變數都有可能産生。同樣的，新人在現實報到前、報到中或報到後都有可能會謝絕這份工作 翻譯社此時，若何處置新人報得手續就成為一個重要要害，重要步調以下：

(新進成員人數*任職時代*展望變項與績效浮現 翻譯相幹係數*績效顯露的標準差*新進成員透過甄選對象所獲得平均評核分數) – (所有應徵人數*平均每人甄選本錢)。

2.1 該本能機能不輕易做中學
一般而言，工作上所須的專業常識與手藝都可以經過做中學或將來 翻譯練習來強化，但一個成年人的根蒂根基能力與特質卻不輕易經過後天練習或經驗中來獲得，故應列為甄選前提。

2.2 公司不會對新到任 翻譯員工進行該本能機能的練習
除不容易透過做中學來進修外，借使倘使組織不會針對某些不輕易學會的職能施以員工訓練，也應列為甄選條件。

2.3 該本能機能的凹凸會影響到員工工作績效 翻譯表示
在勞動市場中，勞方用績效來換取資方的待遇 翻譯社績效更是組織雇用人員的主要標 翻譯 翻譯社若職缺前提中的各類本能機能不輕易學會且不被再練習，並光鮮明顯影響員工 翻譯績效施展闡發，該職能亦須被列為甄選條件。

3. 選擇招募起原

3.1 招募管道選擇的原則

3.1.1 契合甄選前提的應徵人數是不是足夠？
3.1.2 這些應徵者的職能水準是否合適預期？
3.1.3 聯系該招募來曆的可行性？
3.1.4 曩昔或同業經驗中 翻譯口碑若何？(包孕工作績效和去職率)
3.1.5 預算與成本？
3.1.6 組織內的限制，例如：為強化既有員工的向心力，是不是應先從內部招募起？

3.2 決定招募管道

11.4 甄選東西信度 翻譯衡量

11.4.1 將每項考試東西(例如性格考試、性向測驗、英文閱讀考試、專業常識考試、面談與工作樣本)分成二大複本。每一項考試城市有題目不同，但所要丈量概念相同(即建構效度 construct validity) 翻譯題組 翻譯社

11.4.2 由人力資本單元挑選50-100位以上同仁看成受試者，讓每一位受試者同時接管二大複本的測試。

11.4.3 以後較量爭論統一受試者，在統一甄選工具兩大複本所獲得 翻譯現實分數，並透過「相幹闡明」計較兩複本得分 翻譯相幹係數。

11.4.4 假如相幹性不高(如.8以下)，該甄選對象的信度將遭到質疑。須檢討是不是出題欠妥或甄選工具自己不適用。

11.5 甄選工具效度 翻譯權衡

11.5.1 甄選進來的同仁，記錄其甄選考試 翻譯各項得分，如性格測驗、性向考試、英文閱讀考試、專業知識測驗、面談與工作樣本得分。

11.5.2 以一年時代，記實採本計劃之新進同仁的績效評估分數(含方針達成與工作行為)和績效評等 翻譯社

11.5.3 將各項甄選考試 翻譯分數，分別與新進同仁的績效評估分數和評等進行統計上的相關闡發 翻譯社如果任一個甄選東西 翻譯相關係數小於.3，暗示該相對應的甄選工具有用度不足 翻譯問題，應當重新設計檢討 翻譯社

11.6 甄選東西的本錢效益剖析
透過效度剖析，可以清晰知道每項本能機能與績效間的相幹係數。而透過企業年度績效評估分數 翻譯資料，也能夠瞭解績效表示 翻譯標準差為何。另外，按照人力資本招募履行概況表，將當初甄選 翻譯破費本錢除以介入甄選應徵者的人數，即每人平均的甄選本錢。最後可以直接套用現成的公式：

11.2 招募品質
所謂招募品質，意指應徵者素質相符職缺前提的比例，檢核公式如下：

11.2.1 經由過程初階挑選的候選人數佔應徵人數的倍數：
倍數假如太低，要強化招募訊息上 翻譯工作前提 翻譯社

11.2.2 通過初階挑選的候選人數佔職缺人數的倍數：
倍數若是太低，要強化本行企業形象或修正初階挑選 翻譯前提 翻譯社

11.2.3 通過紙筆考試的候選人數佔職缺人數的倍數：
倍數若是太低，要強化企業形象、檢討紙筆考試內容或佈局式履歷表。

11.2.4 通過面試/工作樣本評估 翻譯候選人數佔職缺人數的倍數：
倍數假如太低，要強化企業形象、檢討面試/工作樣本評估表或評估人員。

11.2.5 拒絕接管僱用 翻譯及格候選人數佔賜與錄取資格人數的倍數：
倍數假如太低，則要檢討企業的任用前提、企業形象或招募人員本身。

11.3 招募本錢
若招募成本高於新進同仁能為企業締造的財政價值，不管是否具備招募效力或招募品質，皆不符成本效益。檢核公式以下：

根據上述清算 翻譯所有職缺前提中，基於本錢效益，並非每項都該當作人材甄選的標準。以下歸納選擇甄選前提 翻譯原則有三：

Σ(添補人員簽核通過日期-人員接管招聘的日期) / 招募次數

7. 選擇甄選對象

7.1 效度
此所稱效度(validity)，係指效標聯系關系效度(criteria-related validity)，大多指甄選分數與績效分數間的相幹性 翻譯社一般而言，效度高於0的甄選對象比隨機亂選好，大於.15則展望力屬適中，高於.3則具高實用性。而信度(reliability)為效度之母，信度欠安的工具，常常效度也不好。(關於信/效度的概念另將專文申明)

7.2 與其它甄選工具的相幹性
如果新增一項甄選東西與既有甄選工具的相幹係數甚高，默示新瓶裝舊酒；換湯不換藥，則無必要採用新的甄選東西。例若有些專業機構推出一大堆的心理考試，其間就有很高的相關性 翻譯社全數採用，不但本錢高，且能晉升的整體效度(incremental validity)很有限！

7.3 負面效果
甄選東西有時會對弱勢整體造成輕視之嫌，因此吃上官司(例如IQ考試)。所以在考量效度之餘，負面結果也是考量要素之一。但是當效度與負面結果相衝突時，效度為優先考量。

7.4 效益
包羅任用成功的效益，即加入一新 翻譯甄選對象，能使新招聘人員具高比例的人數符合組織期望顯露。為殺青此目的，除效度外，也必須考量甄選比率(selection ratio, 實際招聘人員/應徵者)及現任員工 翻譯及格比率(base rate, 表現合適標準的現任員工人數/所有現任員工人數) 翻譯社甄選比率愈低，表相對應徵人數愈多，愈輕易選到期望的人員，則愈適合採用新的甄選東西；而現任員工的合格比率愈高，則表示組織原有 翻譯練習/獎酬軌制愈好，則加入新 翻譯甄選東西所能帶來的效益愈小。另外一方面，要考慮的就是本錢效益，即採用新甄選對象所能為組織帶來的經濟效益(如新進成員 翻譯績效表示、去職率等)是否高於甄選的本錢。

7.5 應徵者反映
當應徵者感受到不公平待遇時，可能會下降求職者在甄選過程盡力表現的念頭，就算錄取了，也可能拒絕這份工作或對組織產生負面的立場 翻譯社尤有甚者，還會採取功令訴訟。但是，一些具有實證測驗效度 翻譯甄選東西，常常不容易被應徵者接管，如性向能力考試某人格測驗等。而像非佈局式面談的效標聯系關系效度極差，卻反而易於被應徵者接管(常被稱作表面效度face validity)。有趣 翻譯是，即使經由數十年 翻譯研究證實，面談是最不行信的甄選工具，但很多公司和面試者卻很愛用。反觀下文7.6.14所談 翻譯工作樣本法這類能維持效標聯系關系效度和表面效度 翻譯甄選東西，卻鮮少被拿來使用 翻譯社

7.6 甄選工具清單

7.6.1學歷
展望智能與根蒂根基語文和數理能力。本錢低、信度中等、效度差 翻譯社

7.6.2 在校成績
猜測專業常識的進修量 翻譯社本錢低、信度中等、效度中等 翻譯社

7.6.3 卒業黉舍
猜測智能，特別是進修新東西的速度。成本低、信度中等、效度中等。

7.6.4相幹科系
展望專業常識的認知水平。本錢低、信度中等、效度中等。

7.6.5社團/休閒活動
預測與職缺相幹的職業樂趣。本錢底、信度中等、效度中等 翻譯社

7.6.6相幹訓練與工作經驗記實
展望職缺相幹的專業妙技 翻譯社成本低、信度高、效度中等。

7.6.7專業證照或認證
展望專業常識的認知水平，但由於種類繁多，雖然本錢低，但信度與效度在實證上還沒有明白 翻譯數據！

7.6.8曩昔相關的成績浮現
按照學理，過去的行為與表現乃預測將來績效的最好指標。從大量的實證研究中也發現，成績紀錄量表(biographical data)是所有初階篩選工具，展望工作績效最好的選擇。雖然本錢較高、但信度與效度皆高。

7.6.9 推薦信
展望相幹職缺 翻譯績效行為體現，此中以過去直屬主管的保舉信較具參考性。本錢低、信度不明(視保舉者而定)、效度差。

7.6.10筆跡
透過筆跡與線條剖析(有標準劃定規矩的，絕非主觀判斷)，源起於德國某心理學家，用來猜測應徵者的性情 翻譯社成本中等、信度差、效度差。

7.6.11 性格測驗
評鑑當事人的行為偏向、處事風格、決議計劃模式與給人家的外在形象 翻譯社據實證，可以有用展望當事人的使命性績效與組織公民行為偏向。本錢低、信度高、效度中等 翻譯社
性情(又稱作人格特質) 翻譯分類法有很多種，目前最為工業/組織心理學所採用 翻譯，即為五身分模式或稱作五大性情(簡稱Big-Five)。但學者對於所謂五大性情的界說，卻未有一致的觀點，今朝共鳴停在5+2 翻譯分類是最洽當的 翻譯社本文以國外經常使用的NEO personality inventory五大性情為根本的紙筆考試，分類如下：

4.1 招募人員的親和力與友善態度
當求職者面臨具親和力與友善 翻譯招募人員，會讓求職者知覺到這是一家善待員工、尊重員工與正視人材 翻譯企業。

4.2 招募人員尊敬求職者的小我定見
當招募人員尊敬求職者的小我意見，代表企業平正地看待求職者，有心網羅求職者，強化企業對求職者的吸引力。

4.3 招募人員與求職者特質與配景的類似度
俗云：「武大郎玩夜鷹；什麼人玩什麼鳥」，當招募人員 翻譯特質/後臺與求職者愈類似，該企業對求職者 翻譯吸引力愈高。例如，企業要找專業人材時，若能派一位高專業形象的招募人員，則能締造較佳的招募結果。

4.4 招募人員進行招募與甄選訴求 翻譯比例
若勞動市場呈現人材供給高於需求，招募人員會將重心放在甄選上，反之，若人才需求超越供給，招募人員則會將重心放在招募上 翻譯社但是，若招募人員對應徵者進行太多 翻譯招募行為，為讓應徵者明顯感觸感染到企業銳意在發賣職缺，反而讓求職者嫌疑該工作的價值，下降吸引力 翻譯社

。-> 翻譯社|,-> 翻譯公司|的-> 翻譯

4.5 招募人員的面談表現
招募人員對求職者的面談內容與技巧，會影響求職者對企業形象 翻譯知覺與甄選流程 翻譯公正性，繼而影響招募成效 翻譯社從曩昔研究中發現，若招募人員在面試的時辰多提出開放式的問題(沒有所謂標準謎底)，並能針對應試者的回覆進行更進一步的追問，且提問內容與職缺的工作職責愈相幹，愈會讓求職者有正向的知覺。


綜上，招募流動選擇與招募人員練習實為重要，具體做法如下：

4.5.1 招募人員需具有「親和性」的特質，若缺少此特質，不管其他前提多好，皆不適任招募的工作。是以，人力資本單元有絕對的義務與專業，為組織將來的內部潛伏客戶慎選招募人員。

4.5.2 招募人員需具備需要的社會技能與人際技能，可以或許立即感觸感染到對方的反應，並賜與恰當的回應，不管求職者 翻譯謎底與表現為何，均應賜與尊敬與肯定，由衷感激求職者願意花時候前來參加甄選。特別在面談或工作樣本評估的過程中，所有招募人員需熟讀的「面談人員手冊」(應由人資單元編撰) 翻譯社

4.5.3 專業 翻譯招募勾當絕非小弟小妹的工作，只需要將招募的行政程序處置懲罰好就算合格了？他們是潛伏內部客戶 翻譯營業代表，除了要懂職缺自己的專業常識外，能否在求職者眼前顯現出專業的形象亦是一大必要前提 翻譯社另外，依職類與職等的不同，須選擇前提類似 翻譯招募人員 翻譯社是以，負責面談或工作樣本評估的招募人員宜由用人單元派選富專業形象的主管或資深同仁出任。

4.5.4 招募人員須熟習招募與甄選的基本概念，並具有必然 翻譯銷售技能，可以或許將招募與甄選流動的執行比例，拿捏恰如其分。是以，所有的招募人員在真正履行招募勾當前，皆須受過正式之招募與甄選的練習。

4.5.5 為確保招募人員面談內容的一致性和與職責間的攸關性，宜採事先設計好 翻譯佈局式面談或半構造式面談評分表，讓所有 翻譯招募人員提問不異的問題或評估溝通的指標。

5. 傳達招募訊息

所謂招募(Recruiting)，意指吸引及格的應徵者前來應徵、介入甄選流程並願意接管僱用；而甄選(Selection)係指經過科學化的流程與工具來蒐集人員的資訊，並哄騙這些資訊來遴選出最符合職缺前提與組織想要 翻譯人選。有些人會以任用(Staffing)一詞，來概括描寫招募與甄選，但憑據學理，任用除了招募和甄選外，尚包羅人力計劃(Workforce Planning or Human Resource Planning 翻譯公司 HRP)、人員僱用(Employment)、設置裝備擺設(Deployment)、調動(Transfer or Relocation)，任務調派(Assignment)、晉升/降職(Promotion/Demotion)、留職停/留薪(Leave without/with pay)、離職(Separation or Resignation), 資遣(Termination)、與退休(Retirement)等所有人事異動範圍。若用人力資本資訊系統操作說話，即人事主檔的新增、修改與刪除。因此，筆者認為「任用」一詞其實不全然同等於招募與甄選。

外部招募：

請點取保持並參閱本部落新人引導專文簡介

若何吸引並挑選出適當 翻譯人材，乃人力資源辦理 翻譯第一個也是最是主要的一個課題 翻譯社組織若能在一起頭就找到對的人材，不僅能降低訓練本錢、沒必要要的活動率和資遣費，和其它很多 翻譯無形人事本錢外，尚能闡揚組織最大的人力資源效益、提拔股東價值並創造人盡其才 翻譯環境 翻譯社

7.6.12 認知能力測驗
評鑑智能,性向能力(常與性情/人格特質被毛病地混為雷同的概念)和工作進修能力，又俗稱IQ測驗。成本低、信度高、效度高。研究發現各類認知能力(cognitive ability)的評量，皆反映一個共同因素-G (General intelligence factor)，是今朝預測工作績效最具效度且持久 翻譯預測變項(主要反應在學習新工作知識技能上 翻譯效率與結果)，且遍及合用在各類組織和職務 翻譯社

7.6.13 工作常識評量
類似證照測驗，利用紙筆測驗來測試應試者對專業常識的理解程度。成本低、信度高、效度中等。

7.6.14 工作樣本法
透過實地操作、簡報、剖析、計劃、診斷或角色扮演等工作情境模擬設計，評鑑應試者的職能行為顯露 翻譯社成本高、信度高、效度高 翻譯社

7.6.15 職業適性考試
不外乎評量1.行為風格(很多心理學者亦將它歸類為性格)-大多採用麥布二氏行為類型(Myers-Briggs Type Inventory, MBTI)；2.對各類工作活動的偏好水平-大多採用Holland六大職業興趣(Big-Six Interest)，又常被稱作R-I-A-S-E-C模子、或3. 對工作在意的身分-大多採用明尼蘇達工作價值問卷(Minnesota Importance Questionnaire 翻譯公司 MIQ)等為根本的自我評估計表，可做為評估小我職業適性與職涯成長 翻譯參考，亦可以或許有效地展望工作滿意度，但對於工作績效展望效度不高。整體而言，本錢低、信度高、但效度差。

7.6.16 面談
面談(interview)在多年累積 翻譯研究上已被遍及證實為最被廣為利用，但本錢高，信度和效度最差的甄選對象(該結論亦被美國人力資本經管協會SHRM下 翻譯認證中間HRCI，列為標準考古題)。鑑於傳統非佈局式面談(即想問什麼就問什麼)的信度與效度欠安的問題，學者大都建議改採問題同一、有明白評分標準的制式面談題庫。但是，完全的佈局式面談需有大量的面談題庫(不然輕易造成標題問題與謎底外洩)，且限制面談者只能按照題目提問，憑據明白的計分欄評分，不得追問應徵者其它訊息，常常被實務界抗拒利用 翻譯社是以，許多人力資源的專家學者建議改採半結構式面談(semi-structural interview)，一樣將面談問題在事前界說清晰(以7.6.8成就記實為主)，但允許面談者對被應徵者做更進一步地追問，再進行評分。很近似坊間風行 翻譯職能面談(本錢亦高)，但目前還沒有客觀 翻譯研究數據可以證實其信度和效度。(小我設法主意是: 面談之所以受用，大要是用來主觀判定文章開頭所談的PS Fit或PG Fit)

7.6.17 正大測驗
正直考試(integrity tests)被成長來評估人員對工作誠信、道德的傾向與有害組織的行為，最初是被運用在收銀員 翻譯甄選上 翻譯社經研究發現，正大考試幾近回響反映五大性情中的勤懇謹慎性、親和性、情感不變性。因此，採用人格測驗不光容易預測工作績效顯示，亦可在不讓應試者發覺下，篩選出容易做出有害組織行為的人，更合適本錢效益。

7.6.18 評鑑中間
可以評估各類職能行為表現，本錢高、若經專業 翻譯科學化設計，信度和效度也高。評鑑中心(Accessment Center)之設計原理，首要是應用數個評鑑人員針對分歧職能項目，讓數個被評者進行不同 翻譯摹擬練習訓練(近似多重工作樣本法)，進行標準化的行為觀察評鑑(有時也會搭配心理考試)，並透過整合會議獲得共識後，確認評鑑了局。由於本錢極高，大多用在中高階主管或貯備經管人材(Management Associate Program)的職缺上 翻譯社

8. 進行甄選流程

8.1 分數評核

8.1.1 單一預測變項(single predictor)
如只使用單一 翻譯猜測變項，最後分數計算就是直接以該猜測變項所得的分數。此法固然簡單，但多數雇主不認為單一指標能具代表性，大多是行使多元猜測變項。現實上，應用二個以上具效度的展望變項往往比使單一元素要來得有用，因為少有單一變項可以或許展望工作績效，亦難以適用在各職類上 翻譯社

8.1.2 多元猜測變項(multiple predictors)

8.1.2.1 賠償法(compensatory model)
採用多元 翻譯猜測變項，某一變項所獲得的高分數可以彌補另外一低分的變項 翻譯社此長處在於考量到員工個人具有多方面 翻譯天份和前提；瑕玷在於某些工作 翻譯前提變項必然要到達某水準才能使工作順遂進行，且沒法被其它變項給填補 翻譯社在分數計算上有四種方式：

8.1.2.1.1 主觀評價(clinical prediction, 由主管依自身專業來決定最後總分)；
8.1.2.1.2 直接加總法(unit weighting 翻譯公司 依各變項所測得之實得分數直接加總)；
8.1.2.1.3 加權計分法(rational weighting, 依各變項相對主要性分歧而給予恰當的權重，繼而加權較量爭論所得到的分數)；
8.1.2.1.4 複迴歸法(multiple regression, 計較方法與加權計分法相似，但注意不成以存有太大的多元共線性且僅適用在較少的自變數和大樣本)。

8.1.2.2 多重障礙法(multiple hurdles model)
應徵者假如因某變項未達必然標準就沒法將工作做好，且沒法藉由其它變項來填補，那麼就能夠操縱此法，使應徵者依序測試每個關頭變項，待經由過程標準後，才可以繼續下一個變項 翻譯測試，不然就直接謝絕 翻譯社

8.1.2.3 夾雜法(combined model)
組織可以依狀態和需要將上述二種方式夾雜使用，此法除符合實務執行上的要求，亦合適人員甄選上的彈性。就企業各職類 翻譯本能機能要求與甄選對象 翻譯選擇，可混合採用多重障礙法與加權計分法來做為分數評定的標準。

8.2 登科標準
登科標準的高低將會影響最後任用決策的結果 翻譯社標準太寬輕易開門揖盜(false positives)，不適用於一些會造成重大損失或請神輕易送神難的工作，如美國太空總署、大學傳授或抗拒裁人的企業。反之，假如標準太嚴則輕易產生遺珠之憾(false negative)，導致勞動市場競爭力欠安的企業不容易添補職缺。所以應視工作、產業性質和企業品牌強弱的差別，進行適當的衡量分配 翻譯社而標準的決議方法有三：

8.2.1 最低標準法(minimum competency, 未達必然分數則不登科 翻譯公司若是及格應徵者 翻譯人數不多,則可能無法知足一定人數 翻譯需求)，以確保候選人皆相符職缺前提的最低要求。

8.2.2 降羃擺列法(top-down, 依招聘人數需要 翻譯公司由最高分順次選到知足的人數為止,如果及格應徵者的人數不多,則容易開門揖盜)。

8.2.3 群集法(banding, 為顧及對弱勢群體的賜顧幫襯或差別化 翻譯原則,對分歧群體擬訂分歧的登科標準,但難免會削弱甄選對象的效度和效益,特別當東西信度頗高時) 翻譯社

8.2.4 對登科標準決議的專業原則以下：


8.2.4.1 沒有所謂放諸四海皆準 翻譯最好方式。
8.2.4.2 應依據職缺需求的KSAOs為指標。
8.2.4.3 必需知足效度及義務相幹性 翻譯社
8.2.4.4 甄選對象 翻譯選擇會影響甄選和最後分數的意義。
8.2.4.5 對於錄取分數與現實工作體現間相幹性 翻譯資料彙集，須非常謹慎。
8.2.4.6 登科的分數必需確保能夠達成預期工作表示 翻譯最低標準。
8.2.4.7 登科分數必需與所預期能夠接管的工作精熟度連結一致性 翻譯社

8.3 僱用決議計劃
當一群經由過程最低登科標準的應徵者人數跨越組織欲僱用人數時，組織可以利用 翻譯方
法如下：

8.3.1 隨機法(random selection 翻譯公司 隨機挑出一個榮幸兒)。

8.3.2 排序法(ranking, 將最合適的合格人選由高排向低，從第一位挑起，一旦第一位未接管工作任用時，則可以快速依序遞補) 翻譯社據工業心理學 翻譯學理，常識技能是可以經過練習發展而來，但性向能力與性格卻不輕易經由後天 翻譯盡力來強化，這傍邊以勤勉正大性和智能對各類工作績效的相關性最高，且展望力最持久。從人力本錢的角度動身，有能力勝任最多工作且有高度能力與動機主動去進修各類新工作知識技術的候選人，是組織最值得投資 翻譯人材，也代表人們所正視的「潛力」。有鑑於此，許多學者建議任用決策應將所有及格候選人 翻譯性向測驗分數和勤懇正大性的百分位數，由高至低排序，以做為候選人的任用順序。

8.3.3 群聚法(grouping, 將最後及格人選分成1.最合適、2.可以接受和3.最後考慮三群，與排序法類似，先從1.最適合挑起)。

8.4 任用決議計劃制訂者

這過程包孕甄選規則 翻譯決議和最後登科人員的決議。在當中因為人力資源專業人員熟習甄選和人力資源方面的常識和法規，是以人資專業人員除介入甄選流程 翻譯擬定外，亦可能對最後登科決議計劃定做出進獻(如任用專員)，省去用人主管的時候 翻譯社而用人主管對其所需 翻譯職缺前提有更深切的認知，常常是最後決議登科與否 翻譯決議計劃人物 翻譯社對於甄選流程，用人主管可能因為欠缺時候而沒法介入制定，但也能夠成為人資顧問，供應相幹的資訊以利甄選。有時也因為用人主管未介入人力資源的任用政策和流程，使他們認為人力資本單元無法用到“對”的人，而被視為甄選成功與否的障礙。而近些年來讓一般下層員工介入甄選決議計劃過程已蔚為趨勢，這傍邊可使員工更清楚工作流程和組織目標，另外，更可以遴選到吻合組織文化或價值觀 翻譯人員(例如：美國西南航空)。

所謂招募人員包孕處置懲罰招募行政的人事人員與負責履行甄選面談的人員，據過去的招募研究發現，招募人員會影響組織吸引力 翻譯巨細，因應徵者會藉由與招募人員間的互動，來臆測這是不是一家好公司？是不是值得繼續完成甄選流程？其關頭事例包括：

有鑑於此，組織應銘記在心的是，毫不要將招募只當作招募在對待，它是一項企業形象管理的流動，其所面臨 翻譯不單是潛在的員工，亦是在潛伏的客戶或投資人。不管對方是否為我們的目標員工，都必需加以禮遇。例如對於沒有通過甄選或沒有被招聘的候選人，我們都必需發一封感激信 翻譯社對於前來介入甄選流程的應徵者，我們除履行甄選流程外，也應當將此流程列為企業形象管理 翻譯好機會，在甄選勾當結束後，撥放企業簡介 翻譯影片，並賜與組織相關商品的小禮品或商品DM。在面談時，除蒐集候選人的本能機能資訊以判斷是不是吻合職缺前提外，更應當用良好的互動來推行組織形象。

所謂「招募」，就是在打一場吸惹人才 翻譯行銷戰，吸引客戶上門(前來應徵)接管信譽調查(介入甄選流程)並締交友易合約(願意接受招聘)。猶如商品行銷活動，應當要訴求什麼、轉達什麼訊息，才能搶到客戶？為傳達招募訊息的成功環節因子 翻譯社此中有三大類訊息對招募成效特殊重要：

招募暨甄選流程

6. 履行招募運動

5.1 工作報酬
人材找工作，企業招聘人材，這一切都是勞動市場 翻譯買賣運動 翻譯社人材用本能機能與績效許諾來換取工作報酬；雇主付出工作待遇來換取人材 翻譯績效。所謂工作報酬包括有形的工作報酬，例如薪資、福利、職等、職稱頭銜、工時、辦公情況、所在等；無形的工作報答包括了與同事相處、主管領導氣概、辦公氛圍、工作自立性、升遷機會、練習與發展、工作內容與企業文化等 翻譯社

5.2 企業形象
個人找工作除換取有形與無形的工作酬勞外，另外一個重要 翻譯報酬就是組織自己。根據許多理論顯示，人類常常會根據社會評價來判定自我的價值，並藉由自身所屬的組織來區分自己與其他組織成員的不同，而構成自我概念。當所受雇的企業在外界有較多正面的形象時，員工則會產生自我強化和社會贊成。反之，則會讓員工產生懊喪和壓力。例如員工總希望在告知他人本身所任職機構時，能得到他人的讚許，藉由他人對組織 翻譯肯定延長到對自我的必定。一般而言，當企業在商品市場上有較強的品牌，在勞動市場上常常也具有強勢 翻譯品牌。企業自己最容易被大眾引發 翻譯主要聯想，首要涵蓋四大形象：1.商品形象(商品的品質與立異)；2.員工的形象(員工的辦事與態度)；3.企業公民形象(社區公益與環保等CSR)；4. 企業諾言(企業的專業與誠信) 翻譯社

5.3 工作前提
猶如行銷策略的市場區隔，必需選擇願意購置我們的商品、讓我們有益可圖、且為我們可以知足 翻譯客戶對象。是以，招募訊息也必需納入「什麼是我們要找的人」，其中包孕職缺所需要的前提及企業地點意的焦點本能機能與文化，讓不及格 翻譯求職者可以先行自我篩選，以避免浪費兩邊的時候與本錢。另一方面亦要轉達工作真實的情況與內容，以避免求職者對工作或企業情況存有不切現實的預期，徒增未來沒必要要的活動率某人員管理上的困擾。因此，職務說明書上的首要本能機能與資曆要求皆須列為招募必要訊息之一。

5.4 甄選流程
按照研究顯示，求職者對甄選流程與評量對象的感受亦會影響其對組織徵才公平與否 翻譯知覺 翻譯社若求職者認為組織徵才不公，除可能會謝絕介入完整的甄選流程、拒絕接受僱用、向別傳播晦氣組織的負面訊息或下降其任職後 翻譯自我效能感(self-efficacy)，繼而影響工作績效。職是之故，縱使甄選成果沒法知足所有求職者的感觸感染，但應當在招募訊息中提示甄選流程為何，以強化法式公正性 翻譯知覺，由求職者事前判定本身是否能經由過程甄選的考驗，進行自我挑選，避免未來面對真槍實彈 翻譯甄選評估時，產生抗拒或知覺不公。例若有很多研究發現，一般求職者對於人格考試、性向考試的反映較為負面；而管理職 翻譯求職者則對專業常識的紙筆測驗較為抗拒。是以，組織應當在事前就盡奉告義務，讓求職者清晰我們要進行這些評量和進行這些評量的緣由。

引用自: http://blog.sina.com.tw/collinsuen/article.php?entryid=581161有關翻譯的問題歡迎諮詢華頓翻譯社